04.10.2016
0

Штат работников предприятия-банкрота и случаи, которые могут коснуться каждого

Автор: Юридическая служба Ассоциации

В Конституции РФ закреплено право граждан на оплачиваемый труд. Трудовой Кодекс РФ — это основополагающий документ, который регулирует трудовые отношения в нашей стране. Согласно действующему законодательству, работодатель не может просто так уволить работника. Но как же быть, когда предприятие становится банкротом? На данный случай в трудовом кодексе РФ предусмотрена статья 81, которая регламентирует увольнение сотрудников при ликвидации предприятия, ведь банкротство предприятия в большинстве случаев приводит к его дальнейшей ликвидации.

«п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем …»

Законодательством предусмотрен определенный порядок увольнения работников, придерживаясь которого, увольнение будет считаться законным.

Согласно ч.2 ст. 180 ТК РФ, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнение по п. 1 ч.1 ст.81 ТК РФ не менее чем за 2 месяца до даты увольнения, работник на данном уведомлении должен поставить свою подпись, о том, что он ознакомлен. Если же работодатель нарушит данную норму, то увольнение сотрудника в дальнейшем будет признано незаконным. Уволенный незаконно сотрудник может обратиться в суд, и согласно сложившейся судебной практике, сотрудника восстановят на работе с выплатой компенсации за вынужденные дни прогула, кроме того работодателя могут обязать произвести выплату компенсации за моральный вред. (Апелляционное  Определение Ростовского областного суда от 04.06.2012 по делу N 33-6088, Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 33-36457).

При увольнении работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ законодательством предусмотрена выплата выходного пособия, об этом говорится в ст. 178 ТК РФ: «Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен…»

При введение конкурсного производства, суд утверждает Конкурсного управляющего.

Согласно п. 2 ст. 129 Федерального закона № 127 «О несостоятельности (банкротстве)», конкурсный управляющий обязан, не позднее чем в течении месячного срока после введения в организации конкурсного производства, уведомить работников о том, что трудовые договоры с ними буду расторгнуты, в соответствии с трудовым кодексом.

Если в организации есть профсоюз, то конкурсный управляющий так же должен уведомить профсоюз не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.

Согласно ч.2  статьи 25 Закона РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ», «при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.»

Из этого следует, что кроме уведомления самих работников, уведомления профсоюза, конкурсный управляющий должен уведомить в письменной форме органы службы занятости, не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по увольнению сотрудников или не позднее чем за 3 месяца, если увольнение массовое.

Признание судом организации банкротом и введение конкурсного производства не означает ее ликвидацию, а следовательно увольнение работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ считается неправомерным (Определение Верховного суда РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2). Это лишь означает начало процесса ликвидации организации.

Согласно п.9 ст. 63 ГК РФ ликвидация завершается, после внесения записи в единый государственный реестр юридических лиц. Арбитражный суд после рассмотрения отчета конкурсного управляющего о результатах проведения конкурсного производства, выносит определение о завершении конкурсного производства.  Определение о завершении конкурсного производства подлежит немедленному исполнению. Арбитражный суд по истечении тридцати, но не позднее шестидесяти дней с даты вынесения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства направляет указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц. Определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Соответствующая запись должна быть внесена в этот реестр не позднее чем через пять дней с даты представления указанного определения арбитражного суда в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц. (ст. 149 Закона № 127-ФЗ).

Поэтому увольнение работников по п.1.ч.1 ст.81 ТК РФ следует приурочить к вынесению арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства.

Часто возникает вопрос, что делать если в компании имеются такие работники как беременные женщины, или женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком?

 Увольнение данной категории работников, регламентируется ст. 261 ТК РФ. Их так же, как и других нужно в соответствии с законодательством уведомить о предстоящим увольнении.

Если компания не может выплатить пособия в связи с отсутствием денежных средств, то лица, имеющие временную нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком могут получить деньги из Фонда социального страхования

Согласно п.4 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»: «в случае, если на день обращения застрахованного лица за пособиями по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком в отношении страхователя проводятся процедуры, применяемые в деле о банкротстве страхователя, назначение и выплата указанных пособий осуществляются территориальным органом страховщика, т.е. Фондом социального страхования.»

Перечень документов, с которым нужно обратиться чтобы получить пособия прописан в п.6 ст.13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

 Согласно ст. 12 вышеназванного закона, ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня достижения ребенком возраста полутора лет, а пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

СОКРАШЕНИЕ ШТАТА

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основанием для сокращения штата может быть ликвидация компании, финансовые сложности в компании.

Однако сокращение штата, тоже может быть признано незаконным, если не соблюдать все особенности данной процедуры или отсутствуют реальные основания для сокращения.

Так как же правильно сокращать штат, чтобы увольнение было законным?

  1. Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания.

В данный приказ вносится список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания.

  1. Уведомление сотрудников, подлежащих сокращению, центра занятости населения и профсоюзной организации.

Согласно законодательству, работодатель должен уведомить сотрудников, подлежащих сокращению под роспись за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения договоров. О предстоящем сокращении определенных должностей должен быть уведомлен и центр занятости населения в срок не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения договоров с сотрудниками, а при массовом сокращении за 3 месяца.

Если у компании есть профсоюзная организация, то ее также работодатель должен уведомить не менее чем за 2 месяца и не менее чем за 3 месяца если увольнение имеет массовый характер.

  1. Предоставление вакансий

Работодатель должен предложить сотруднику попавшему под сокращение, все возможные должности, которые соответствует его квалификации, так же вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

Если работодатель не представит свободные вакантные места, а также не примет меры для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на прежнем месте.

  1. Увольнение сотрудника

По окончанию срока предупреждения о предстоящем сокращении, издается соответствующий приказ, с дальнейшим оформлением всех необходимых документов и происходит ознакомление сотрудника с ними под его роспись. Далее сотруднику выдаются все необходимые документы (трудовая книжка и т.д.) и производится полный расчет.

  1. Выходное пособие

После того как договор с сотрудником расторгнут, сотруднику выплачивается компенсация в установленные законом сроки.

Если работодатель не нарушил выше прописанные пункты, то увольнение сотрудников в связи с сокращением штата будет считаться законным.

НО существует ряд сотрудников которые не попадают по сокращение.
По сокращению нельзя уволить, так сказать «неприкосновенные» категории работников, к ним относятся:

  1. если у работницы ребенок до трех лет;
  2. если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  3. если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.
  4. кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).
  5. не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Это следует учесть, когда работодатель захочет произвести сокращение штата.

При несоблюдении работодателем процедур по увольнению сотрудников или сокращению штата, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, работодателя могут привлечь к административной ответственности.

В КоАП РФ предусмотрена статья 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Согласно данной статье административный штраф, налагаемый на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

В статье 392 ТК РФ прописано, что уволенный сотрудник может обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если суд посчитает увольнение или сокращение штата незаконным, сотрудников восстановят на работе с выплатой компенсации за вынужденные дни прогула, а также работодателя могут обязать произвести выплату компенсации за моральный вред.

За защитой своих прав уволенный или сокращенный сотрудник может обратиться в государственную инспекцию труда. Конкретных сроков для такого обращения законодательством не предусмотрено. В любом случае инспекция примет заявление и проведет проверку по указанным в заявлении обстоятельствам.

ПОДАЧА РАБОТНИКАМИ ЗАЯВЛЕНИЯ О ПРИЗНАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ БАНКРОТОМ

В федеральным законом № 127  «О несостоятельности (банкротстве)», закреплено право за работниками, бывшими работниками заявлять о банкротстве работодателя в случае невыплаты зарплаты.

Для подачи работником заявления о признании работодателя банкротом, необходимо иметь  общую сумму задолженность по выплате зарплаты не менее 300 тысяч рублей и срок задолженности свыше трех месяцев, а также вступившее в силу решение суда о взыскании денежных средств. (ст. 6, 7, 11 ФЗ № 127 «О несостоятельности (банкротстве)»). Работники должны выбрать своего представителя, который подаст в Арбитражный суд заявление о признание работодателя банкротом, так как законодательством предусмотрено, что в арбитражном процессе по делу о банкротстве участвует представитель работников должника (ст. 35 ФЗ о банкротстве № 127).

Когда в отношении должника уже возбуждена процедура банкротства, и у должника имеется задолженность перед работниками, на основании имеющихся у должника документов, подтверждающих наличие задолженности перед работниками, возникшей до возбуждения дела о банкротстве арбитражный управляющий самостоятельно включает эти требования в реестр.

Если арбитражный управляющий не включил самостоятельно требования работника в реестр этот работник или представитель работников должника имеют право обратиться к арбитражному управляющему с заявлением о включении требования в реестр.

При возникновении у работника или представителя работников возражений по включенным арбитражным управляющим в реестр соответствующим требованиям они вправе заявить их в арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве. По итогам рассмотрения таких возражений суд вправе исключить соответствующие требования из реестра или внести в реестр необходимые изменения. Также рассматривается жалоба работника или представителя работников должника на бездействие или отказ арбитражного управляющего, не принявшего решения по их заявлению.

картинка для статьи_6

Ответить

Your email address will not be published. Required fields are marked *